מנהיגות פיגמליונית

ענת צויק, יועצת ארגונית

 

הקדמה-

אף כי במקור, הנושא של נבואה המגשימה את עצמה התחיל ממחקרים בבתי הספר, ביחסים בין מורים ועובדים, הרי שבשנים האחרונות הורחב היישום של הנבואה המגשימה את עצמה גם לעולם העסקי והניהולי, עם ההתרחקות מדפוסי ניהול היררכיים ובירוקרטיים. המאמר שלהלן, מסביר את הקשר בין הנבואה שמגשימה את עצמה לבין דפוסי ניהול חדשניים.

 

פיגמליון וגאלאתיאה מאגדות יוון, על-פי אובידיוס תרגום: פרופ. אדיר כהן 2001

באי קפריסין חי פסל צעיר ומצטיין באמנותו ושמו פיגמליון. כל-כך היה מעורב בעבודתו ומתמסר לה עד שהקדיש כמעט את כל זמנו ומצא בה את סיפוקו המלא. זאת הייתה אף הסיבה שהחליט לא לשאת אישה לעולם ודי היה לו באמנותו. על אף זאת, הפסל אותו טיפח ושקד על השלמתו ושכלולו מרבית זמנו, היה פסל אישה.

 

הוא יצר פסל יפה להפליא, אך דעתו לא הייתה נוחה ממנו. הוא המשיך לעבוד ולשכלל את יצירתו שהלכה ויפתה מיום ליום. מן האבן בקעה אישה יפיפייה, יצירת אמנות שלא הייתה כמותה עד כה. לבסוף, כשחש שפסלו הוא כליל השלמות התרחש דבר מוזר - הוא התאהב אהבה עזה וחושנית בפסל האישה שיצר. באהבתו לאישה שיצר היה מנשק את שפתיה, אך הן לא השיבו לו נשיקות. הוא היה מחבק אותה וגוש אבן צונן היה מונח בזרועותיו. היה מלטף את פניה וידיה, אך ללא תגובה.....

 

אהבתו הגדולה והמוזרה לפסל האישה שיצר, לא נעלמה מעיני ונוס אלת האהבה. היא עקבה אחרי משחקיו הרגישים, ראתה אותו מנסה להפיח חיים בפסלו, שמעה את דבריו הנרגשים לפסל הדומם והשתתפה ביגונו ובייסורי אהבתו חסרת הסיכוי. לבסוף החליטה לעזור לו ולשמח את ליבו. בחגיגה גדולה שנערכה בקפריסין לכבודה של ונוס, השתתף אף פיגמליון. הוא כרע ברך לפני מזבחה של ונוס, עליו הקריבו עגלות לבנות כשלג ונשא תפילה ותחינה לוונוס, שידעה מה רצונו האמיתי. הלהבה על המזבח שלפניו כרע עלתה ונישאה שלוש פעמים אל מרומי האוויר וזה היה אות עבורו שהאלה קיבלה את משאלתו.

 

פיגמליון מיהר אל ביתו, הוא ניגש לפסל האישה שיצר והנה ראה עומדת לפניו על הכן אישה בשר ודם, מהממת ביופייה, מקסימה וחושנית. הוא שפשף עיניו בתדהמה. בטוח היה שהוא חולם בהקיץ ורואה מהרהורי ליבו. הוא ליטף את הפסל ונבהל, מגע חם קיבל את ליטופו. הוא נישק את שפתיה נשיקה ארוכה והנה הן רכות. ליטף את כתפיה וזרועותיה והנה קשיות האבן שלהן נעלמה, הן נמסות כדונג המתרכך בשמש. הוא חיבק אותה אליו וראה איך פניה סומקות, עיניה קורנות וחיוך של אהבה מתפשט על פניה.

 

'זה מעשה האלה ונוס', חשב בליבו ונשא תפילת הודיה לאלה שחוללה את הפלא והחייתה את יצירת אמנותו המופלאה ונתנה לו את גאלאתיאה לרקום יחדיו מציאות של אהבה…

 

מהו אפקט פיגמליון?

אפקט פיגמליון אומר למעשה כי – כאשר מוגדרות ציפיות, גם אם הן אינן נכונות, אנו נוטים לנהוג בדרך שתתאים את התוצאות לציפיות.

ראשית נזכור כי, כאשר אנו בונים תפיסה מסוימת על יכולותיו, יתרונותיו וחולשותיו של עובד, תפיסה זו אינה אובייקטיבית. התפיסה שלנו מושפעת מסטריאוטיפים, מתפיסת העצמי שלנו, ממפגשים קודמים ועוד הטיות. תפיסה זו היא שמשפיעה על הציפיות שיהיו לנו מאותו העובד. לכן, בין אם אנו תופסים את העובד כמצליח או ככישלון, אין זו בהכרח המציאות, אלא מה שאנו חושבים ומשדרים.

 

שנית, אנו אוהבים להיות צודקים. כיוון שיש לנו תפיסה מסוימת ומכיוון שאנו רוצים להוכיח שצדקנו, נתנהג אל אותו עובד בדרך שתביא לתוצאות המתאימות לתפיסה שלנו. כלומר, עובד שאנו מעריכים אותו כבעל יכולות גבוהות- נשדר לו ציפיות גבוהות, אשר בתורן יביאו להישגים גבוהים. עובד שאנו מעריכים את יכולותיו כנמוכות- נשדר לו ציפיות נמוכות, אשר בתורן יביאו להישגים נמוכים. עקרון זה כנראה, משפיע יותר גם לחיוב וגם לשלילה, ככל שהביטחון העצמי של העובד נמוך יותר.

 

בשנות ה- 60, ערך רוזנטל מחקר, בביה"ס. הוא גילה שתלמידים בנים, בעלי מראה חיצוני נאה, הצליחו יותר מאחרים אצל מורה מסוימת. לאחר שחקר לעומק את התופעה, הוא גילה כי מורה שהאמינה כי אותם תלמידים מוצלחים יותר ושידרה להם אמונה זו. התלמידים הללו, הפנימו את אמונת המורה, ואכן הצליחו יותר. המורה ששמחה להיות צודקת, המשיכה לשדר להם ציפיות גבוהות וכך נוצר לו גלגל הצלחה. כדי לאושש את הממצאים, נערכו מחקרי המשך, בהם קיבלו מורים שונים מידע מוקדם על תלמידים- על מספר תלמידים נאמר שהם מוצלחים ועל חלק פחות. המידע לא היה מבוסס על אמת. נמצא, שמידע המוקדם שניתן למורים, השפיע על תפיסתם, על הציפיות ששידרו ויוצא מכך על הישגי התלמידים והתפתחותם האינטלקטואלית.

 

לבסוף חשוב שנזכור שני דברים קריטיים:

1. העברת ציפיות, הינה התנהגות טבעית, בלתי נמנעת אך נשלטת.

2. מטרת הנבואה אינה לחזות את העתיד, אלא לשנותו!!

 

עדן (1990), מדבר על סגנון מנהיגות פיגמליוני (PLS)- "אדם בעל סגנון התנהגות פיגמליוני טבעי, מצפה להישגים גבוהים, מאמין בכוחם של העובדים להצטיין, והוא סמוך ובטוח ביכולתו האישית להפיק את המיטב מהסובבים אותו. הציפיות הגבוהות של מנהלים מסוג זה מעוררות התנהגות בסגנון פגמליוני, הבאה לידי ביטוי ביחסם אל כפיפים. ...

 

הפיגמליונים מעריכים בהתמדה את הציפיות העצמיות של הכפיפים. כאשר ציפיות אלו גבוהות, המנהל תומך בהן. כאשר הן נמוכות, המנהל נוקט בפעולה מתקנת, שמטרתה להניע ולשכנע את הכפיפים שהם בעלי יכולת ומסוגלים להגיע להצלחה, על אף הספקות העצמיים העולים בליבם"

סגנון התנהגות פיגמליוני, אינו מולד, אלא נלמד. ישנן מספר התנהגויות, שאם נאמץ, נוכל להפיק מעובדינו תוצאות טובות יותר ונסייע להם להגיע להישגים גבוהים יותר.

 

עקרונות המנהיגות הפיגמליונית:

1. מתן ביטוי לציפיות גבוהות- מנהל פיגמליוני, משדר ציפיות גבוהות באופן עקבי, בכל מעשיו והתייחסותו לעובדיו. משפטים מקדמים: "אני יודע שאתה מסוגל לבצע זאת היטב".

2. טיפוח חוללות עצמית- חוללות עצמית היא הערכה סובייקטיבית של אדם, לגבי יכולתו לבצע משימות בהצלחה (בנדורה 1982). מונח זה דומה מאוד למונח ביטחון עצמי. ככל שהעובד יאמין בעצמו יותר, כך ישקיע יותר מאמץ בביצוע המשימה וישפר את סיכוייו להשיג תוצאות טובות יותר. כאשר העובד אינו מאמין בעצמו, המוטיבציה שלו נמוכה, המאמצים שישקיע מועטים אם בכלל, וכך גם התוצאות שלו.

איך נעלה את החוללות העצמית של העובד?

א. נאפשר הצלחה- ביצוע מוצלח של משימה מסוימת, יעלה את תחושת העובד לגבי ביצוע של משימות דומות. שימו לב- לכישלון אפקט הפוך. ההצלחות צריכות להיות שייכות לעובד, כדי שיחוש שהוא המחולל. ההצלחות צריכות להיות מובנות בתוך עבודת העובד. תכנון מדויק של מטלות מאתגרות ורמת קושי עולה באופן הדרגתי הכרחי, על מנת להוביל להצלחה ולא לכישלון. אין לכפות יעדים שהם מעבר ליכולת העובד ואין לאפשר התקדמות מהירה מדי.

ב. מודל לחיקוי- הצלחה וכישלון הם מדבקים. מנהל פיגמליוני כמו גם עובד מצליח, מהווים מודל נכון לחיקוי. כאשר אנו רואים אדם הדומה לנו מצליח או נכשל, נסיק מסקנות לגבי יכולותינו האישיות.

ג. שכנוע מילולי- באמצעות הדיבור ובאופן אמין (אין להגזים ולפאר). לשכנע את העובד שהוא מסוגל להשיג עוד הצלחות. משמעותי בעיקר, כלפי עובדים עם הערכה עצמית נמוכה.

3. קביעת יעדים קשים- הגדרה ברורה של יעדים המהווים אתגר, אך אפשריים, מעודדים מוטיבציה להתאמץ ולהצליח. כשהמסר הוא: "אם לא הייתי חושב שאתה מסוגל, לא הייתי קובע לך יעד כזה". שוב לשים לב, ליכולות העובד באותו הזמן.

לא תמיד אנו מציבים יעדים מדויקים בעבודה. גם אם כן, בדרך כלל אנו משאירים את היעדים אצלנו ולא משתפים את העובדים בהם, למרות שבלי העובדים לא נוכל להגיע אל היעד.

4. לימוד- בצד מתן הכלים הרגשיים, יש לתת כלים טכניים: העברת ידע, הדרכה, הכוונה, הסבר וסיוע בביצוע המטלות. יש לעקוב אחר התקדמות העובד באופן הדוק, ולהתערב על- פי הצורך.

5. תמיכה- מנהיגות תומכת מהווה מרכיב חשוב בהפעלת אנשים. תמיכה באמצעות שפת גוף, כינויים מחזקים- "כוח העתיד", "נבחרים" ועוד, משוב שמטרתו ללמוד ולשפר ביצועים. חשוב להבדיל בין משוב שלילי שמטרתו לשפר, לבין ביקורת שפוגמת בהמשך ההצלחה.

מודל מסכם- מעגל הנבואה המגשימה את עצמה (עדן,1990)

מודל זה מראה את שלבי ההעצמה

. ציפיות המורה

 

 

 

4. הנעה

 

 

 

6. ביצוע

 

 

2. מנהיגות

 

 

5. מאמץ

 

 

3. ציפייה עצמית

 

 

הסבר למודל:

1. ציפיות גבוהות של המנהל יוצרות מנהיגות אפקטיבית יותר של המנהל כלפי עובדיו.

2. המנהיגות האפקטיבית מעלה את ציפיותיהם העצמיות של העובדים.

3.+4. ציפיות אלו מניעות את העובדים להשקיע מאמץ רב יותר בביצוע המשימות.

5. מאמץ רב יותר מושקע בביצוע המשימות.

6. כתוצאה מהמאמץ, משתפר הביצוע.

6.+1. הביצוע המוצלח מחזק עוד יותר את ציפיות המנהל.

6.+3. הביצוע המוצלח מחזק עוד יותר את ציפיותיהם העצמיות של הכפיפים.

מקורות:

1.פרופ' דב עדן, משאבי אנוש, יוני 1990.

2. יפית רפאל, אברהם שגיא(ז"ל), דב עדן, אפריל 2008.